Asia Floor Wage
Dank zunehmender Nachfragen kritischer KonsumentInnen sehen sich viele Unternehmen mittlerweile unter Zugzwang. Bisher gebrauchten Bekleidungskonzerne die Standardausrede, es sei ja gar nicht definiert, wie man einen „Living Wage“ (Grundbedürfnislohn) berechne. Deswegen zahlten sie bisher lediglich die staatlich festgelegten, investoren-freundlichen Mindestlöhne. Diese Ausrede zieht spätestens seit dem Start der Asia Floor Wage Campaign im Herbst 2009 nicht mehr. Die Kampagne für einen asiatischen Grundlohn vereint Gewerkschaften und NGOs der wichtigsten Bekleidungslieferländer der Welt, darunter China, Indien, Indonesien und Bangladesch. Die AFW hat ein Berechnungsmodell für einen Basis-Lohn entwickelt: EinE ArbeiterIn soll den Grundbedarf von zwei Erwachsenen und zwei Kindern in einer regulären Arbeitswoche erhalten. Ohne Überstunden und ohne Zuschläge. Die AFW geht von 3000 Kalorien pro Tag und Erwachsenem aus. Für Kinder die Hälfte. Die Kosten für Nahrung werden Mal zwei genommen, um auch andere Ausgaben (Miete, Kleidung, Gesundheit, etc.) abzudecken. So definiert die AFW ihren Mindestlohn mit 540 PPP$. (Purchasing Power Parity; eine Vergleichswährung nach der Kaufkraftparität-Methode der Weltbank). Die Kosten werden pro Land in die nationale Währung umgerechnet. Der jeweilige AFW-Monatslohn – zwischen 112 € in Bangladesh und gut 200 € in China – wäre also mindestens doppelt so hoch wie der aktuelle gesetzliche Mindestlohn in den genannten Ländern. Da dies ein gemeinsamer Ansatz für Asien ist und dort 60% der Bekleidung für den Weltmarkt hergestellt wird, dürfte es für die Kleidungsfabriken schwer sein, die Produktion in ein anderes, weiterhin „billigeres“ Land oder eine andere Weltregion zu verlagern.
Sprosse für Sprosse hoch auf der Lohn-Leiter
Die Ansicht der AFW, was ein Grundbedürfnislohn umfassen sollte, deckt sich mit jener der Fair Wear Foundation, einer glaubwürdigen Multi-Stakeholder-Einrichtung, bestehend aus Unternehmen, Gewerkschaften und NGOs, die für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Bekleidungsindustrie arbeitet und die Einhaltung ihres Verhaltenskodex bei den Mitgliedsunternehmen überwacht. Die FWF legt aber keine absoluten Lohnhöhen fest. Sie bedient sich des Instruments der Lohnleiter, die sichtbar machen soll, auf welchem Niveau sich der jeweilige Lohn befindet: Die unterste Sprosse ist die Armutsgrenze, die nächste der staatlich festgelegte Mindestlohn eines Landes. Die Sprosse darüber kennzeichnet den „best practice“-Lohn, den höchsten Lohn also, der in der Branche gezahlt wird. Meist noch darüber findet sich der Grundbedürfnislohn, wie er von AkteurInnen der Zivilgesellschaft wie der AFW angesetzt wird. Die FWF ermutigt ihre Mitglieder, die Lohnhöhen in den Zulieferfabriken zu überprüfen und nach oben anzupassen.
hessnatur Lohnstudie
hessnatur, Naturtextilien-Hersteller mit Sitz in Butzbach und das älteste Mitglied der FWF in Deutschland seit dem Jahr 2005, führte Ende 2010 eine Lohnstudie in allen 142 Zulieferbetrieben (kurz: ZL) in 32 Ländern durch. Ein wertvoller Beitrag zur Diskussion des Themas Grundbedürfnislohn. Wir sprachen am 22.8.2011 darüber mit Stefanie Santila Karl, CSR-Project-Managerin, und Rolf Heimann, dem Leiter der Abteilung Innovation und Ökologie, beide von hessnatur.
Frage: Wie gingen Sie bei Ihrer Lohnstudie vor?
Antwort hessnatur (kurz: HN): Wir haben alle unsere Zulieferer angeschrieben und sie u.a. gefragt, was der niedrigste, der höchste und der Durchschnittslohn einer NäherIn für die Regelarbeitszeit (netto), also ohne Überstunden und Boni, ist. Dabei haben wir alle Lieferanten oder Produzenten gleich behandelt – ob die Fabrik in Deutschland, China oder Bangladesh liegt. In einem zweiten Schritt haben wir alle verfügbaren Daten zu Löhnen in den verschiedenen Produktionsländern gesammelt. Diese Daten wurden für jeden Zulieferer in die Lohnleiter eingetragen: Armutsgrenze, staatlicher Mindestlohn, niedrigster, höchster und Durchschnittslohn pro Betrieb, Living Wage oder Asia Floor Wage (AFW) – falls verfügbar. So konnten wir abbilden, wo eine Vollzeit-NäherIn aktuell bei jedem ZL steht.
Was waren die Hauptschwierigkeiten?
HN: Dass oftmals extrem unterschiedliche Vergleichszahlen für ein Gebiet vorliegen, was z.B. ein Grundbedürfnislohn sein sollte. Ein regelrechtes Zahlen-Wirrwarr. Aber auch, dass es für manche Regionen oder Länder gar keine Vergleichszahlen gab.
Was sind die Haupterkenntnisse?
HN: Dass wir auch nicht asiatische Länder in den Fokus unserer Diskussionen nehmen müssen. Hier lagen die Löhne oftmals weit unter einem Grundbedürfnislohn-Niveau. Im Gegensatz z.B. zu China, obwohl die vorherrschende Meinung sagt: „China, das ist problematisch.“ Aber nicht unbedingt. Unsere ZL in China schnitten sehr gut ab. Ebenso wie Thailand. Insofern bringen die Ergebnisse unserer Studie einige Vorurteile ins Wanken. Die Studie hilft, Bilder zu objektivieren. Eine wichtige Erkenntnis für uns war auch, dass Audits alleine, also ohne den Fokus auf das Thema Löhne zu legen, zu keinen Lohnerhöhung führen. Dies konnten wir bei ZL feststellen, in denen vor zwei Jahren ein Audit durchgeführt worden war und sich die Löhne nicht positiv verändert hatten.
Welche Rolle für das Thema Löhne spielt Ihre Mitgliedschaft in der FWF?
HN: Sie spielt in unserer täglichen Arbeit eine große Rolle. Im letzten Jahr hat die FWF die sogenannte Lohn-Leiter entwickelt. Ein online-Werkzeug zur detaillierten Darstellung der unterschiedlichen Lohnniveaus. Neu ist auch, dass die FWF in den Korrekturplänen, die die Auditergebnisse abbilden, nun auch Empfehlungen zu den Löhnen gibt. Vorher tauchte zu Löhnen nichts auf, wenn in einer Fabrik die Mindestlöhne gezahlt wurden. Nun gibt es eine Einordnung, wo die Zulieferfabrik steht.
Wo befindet sich hessnatur bezüglich der Löhne in seinen Zulieferfabriken?
HN: Wir stehen beim Lohnniveau vergleichsweise gut da. Das hängt auch mit unserem aufwendigen Auswahlverfahren für ZL zusammen, wo die Verantwortlichen für Sozialstandards gleichberechtigt mitentscheiden und ein Vetorecht haben. Und sicherlich auch damit, dass wir lange Lieferantenbeziehungen pflegen und die ZL unterstützen, immer besser zu werden. Aber trotzdem: Wenn wir das Konzept eines Grundbedürfnislohns nach den Kriterien der AFW zugrunde legen und sagen: Da müssen zwei Erwachsene und zwei Kinder von einem Vollzeitlohn ihren Grundbedarf abdecken können, dann ist noch viel zu tun.
In wie vielen Fabriken wird bei der Konfektionierung für eine reguläre Arbeitswoche ein Grundbedürfnislohn gezahlt?
HN: Leider haben wir für einige Länder keine Angaben, wie hoch ein Grundbedürfnislohn ist. Für China verfügen wir über die Zahlen. Dort liegen wir beim durchschnittlich gezahlten Lohn 30% über dem von der AFW geforderten Lohn. Und in Thailand erreichen wir das AFW-Niveau.
In welcher Region gibt es die größten Unterschiede zwischen gezahltem Lohn und Grundbedürfnislohn?
HN: Wir sehen bei unseren ZL noch große Abstände, zum Beispiel in Bulgarien. Man kann es aber auch nicht so pauschal sagen – es gibt immer Ausnahmen. Und wie schon gesagt: Verlässliche Vergleichszahlen fehlen häufig.
Was sind die nächsten Schritte bei hessnatur?
HN: Wir kennen nun den Status Quo. Nun gilt es, eine adäquate Strategie zu entwickeln. Das heißt: Bewusstsein schaffen und Projekte entwerfen. Wir benötigen intelligente Ansätze und müssen Projekte durchführen.
Beim Mitglieder-Tag 2011 der FWF referierte Klaus Hohenegger, der früher bei Odlo arbeitete und heute mehrere Unternehmen berät, bei einem Outdoor-Funktions-T-Shirt, hergestellt in Thailand, das im Geschäft für 45 € verkauft wird, müsste man der Näherin anteilig nur etwa 30 Cents mehr an Lohn bezahlen, um auf den AFW-Lohn zu kommen. Stimmen Sie dieser Beispielrechnung zu?
HN: Die große Frage ist hier die des technischen Ablaufs. Wie bekommt denn die Näherin die 30 Cents? Wenn wir sie von Anfang an auf die Kosten drauf schlagen, kommen am Ende 1,50 € Mehrkosten heraus, weil alles prozentual noch oben geht. Man müsste die 30 Cents „parken“, aus der Kalkulation heraus nehmen – aber da haben wir ein EDV-Problem. Schwierig. Auch müssten die Mehr-Zahlungen überprüfbar, also transparent sein. Da ist nicht jeder ZL begeistert. Wir wollen sicher gehen, dass ein Mehrpreis auch tatsächlich bei den NäherInnen ankommt.
Hier würden wir ein gemeinsames Projekt mit anderen Unernehmen begrüßen. Gerade beim Thema Lohn sollte dies relativ einfach zu realisieren sein, da es um überschaubare Produktionsstrukturen geht.
Vielen Dank für das Gespräch!
Ausblick: Wer zahlt die Rechnung?
Wir haben es im Prinzip mit zwei Fragenkomplexen zu tun: Zum einen dem des technischen Ablaufs, wo es auch schon erste Antworten gibt. Instrumente wie die Lohnleiter und die Kontakte zu wichtigen Stakeholdern bestehen bereits. Wie ein höherer Lohn zur NäherIn kommen kann und nicht automatisch zu einer prozentualen Erhöhung aller Folgekosten bis zum Ladenpreis führt, muss in Versuchsprojekten erprobt werden. Mitglieder der FWF könnten hier eine Vorreiterrolle spielen, auch weil die FWF das Ziel klar benennt und sich nicht, wie z.B. die Fair Labor Association, hinter einer Formulierung wie „Fair Wages“ versteckt, die nicht klar definiert ist. Die zweite große Frage ist, wer die höheren Löhne der NäherInnen bezahlt. Die Zulieferfabrik? Der Auftraggeber? Die KäuferInnen? In den meisten Fällen wäre das Geld da – es geht eigentlich „nur“ um eine angemessenere Aufteilung. Wenn ein Konzern wie z.B. die Adidas AG im Jahr 2010 einen Gewinn von 567 Millionen Euro einfährt, so tut er das auch, weil die ArbeiterInnen oftmals inakzeptabel niedrige Löhne erhalten. Da wäre es schwer zu vermitteln und geradezu zynisch, wenn ausgerechnet die KonsumentInnen dem Sportriesen auch noch mehr für seine Produkte bezahlen sollten, quasi als Prämie für die Einhaltung der Menschen- und Arbeitsrechte. Die aktuellen Gewinnmargen vieler Unternehmen dürfen keine Tabuzone sein: Hier sind mehr kritische Diskussion und klare Forderungen angesagt. Und sollte es für manche Unternehmen, die schon nah an der Verlustzone operieren, schwer möglich sein, höhere Löhne und damit einhergehend höhere Abnahmepreise alleine zu schultern, sind Multi-Stakeholder-Initiativen ein geeignetes Forum, um transparent zu prüfen, wie die höheren Kosten umgelegt werden könnten. Nicht vergessen darf man hierbei, dass saubere Arbeitsbedingungen und würdige Löhne sogar ein Wettbewerbsvorteil sein können, der mittelfristig auch zu höheren Unternehmenserträgen führen kann. Hier ist aber auch die kritische KonsumentIn gefragt – im Privaten wie bei der öffentlichen Beschaffung.
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